Olen korona-aikana todistanut monenlaisia etätyöhön liittyviä ongelmia, mutta myös paljon hyviä käytäntöjä. Tyypillinen ongelma tällä hetkellä on sellainen, jossa työntekijä tai asiantuntija on linnoittautunut kotiinsa sellaisella vimmalla, että paluu entisiin rutiineihin, vaikka vain osittain, on hyvin vaikeaa. Työntekijä on irtautunut toimiston työarjesta ja aktiivisesta vuorovaikutuksesta. Onnistunut siirtyminen uuteen hybridimalliin vaatii aikaa, työnohjausta ja uudenlaista johtamista.
Hybridityöllä tarkoitetaan tilannetta, jossa tiimi on hajautettuna lähi- ja etätyössä. Tiimi toimii orgaanisesti kotikonttorilta ja/tai toimistolta käsin. Hybridityö johtaa helposti epätahtisuuteen. Huonolla johtamisella se saattaa lokeroitua ja esimerkiksi yhteenkuuluvuuden tunnetta ei enää saavuteta. Johtamisessa on siis uusia haasteita. Esimiehillä ei esimerkiksi ole pääsyä kotikonttorin ergonomiaan eikä työntekijöiden hyvinvointiin, saati sitten tehtävien suoritustapoihin. Toisaalta koronapandemian ajan ollaan puhuttu myös etäpalaveriputkista. Pahimmassa tapauksessa esihenkilöiden kalenterit on täytetty erinäisillä kokouksilla, joihin menee suurin osa työpäivän ajasta. Tuijotat ruutua päivät pitkät. Millä ajalla johtamista tulisi toteuttaa?
Monessa organisaatiossa ollaan hybridityöhön siirryttäessä tilanteessa, jossa henkilöstö on tottunut työskentelemään kotoa käsin. Ruuhkassa istuminen tuntuu vieraalta. Jos työntekijä saa valita istuuko yhteen suuntaan ruuhkassa tunnin tai kaksi, niin moni valitsee istuvansa mieluummin kotona. Koti tuntuu turvalliselta ja sinne on kehittynyt vahvat työrutiinit, siis miksi tulisin toimistolle? Vastaavasti tiimi voi olla henkisesti niin erkaantunut koronapandemian ajalla, että samaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ei enää ole. Vielä haasteellisempi tilanne voi olla koko työyhteisötasolla. Miten saada luotua “me”-henkeä. Monissa organisaatioissa johtajat sanovat, että meidän olisi hyvä tehdä jotain yhdessä.
Hybridijohtajan tärkein voimavara on läsnäolo. Tällä ei ainoastaan tarkoiteta kuvan varassa Teamsissa toimimista, vaan sitä, että esihenkilö toimii arjen sparraajana. Jotta tähän päästään, tulee työntekijällä olla tunne, että kynnys ottaa yhteyttä on matala. Hybridijohtamisen läsnäolon keinoja ja taitoja voi onneksi harjoitella. Mikä on sinun johtamistyylisi ja tärkein voimavara hybridimallissa?
Työskentelen parhaillaan erään organisaation valmennusohjelman parissa, jolla tuemme esimiehiä heidän hybridijohtamisen taipaleellaan. Esimiehet ja johtajat ovat haastavien johtamistilanteiden edessä. Esimiesten hybridijohtamista ja läsnäolon taitoja voi kehittää teatterillisella valmennuksella. Valmennuksemme saavat kiitosta vaikuttavuudesta, sillä pyrimme kehittämään hybridijohtamista konkreettisella tasolla esihenkilöiden johtamisrutiineja muuttamalla.
“Etätyön johtaminen ja yhteistyö digivälineiden kautta väritti koronavuotta 2020. Satu-Mari ja TheatreWorksin valmennus teatterin keinoin oli esimiestemme palautteen mukaan parasta pitkään aikaan ja antoi heille taitoja uudenlaiseen arkeen.”
Taina Susiluoto, johtaja, Elinkeinoelämän keskusliitto EK
